Tranformasi Human Resources Untuk Mendukung Strategi Perusahaan Asuransi Dari FARMER Menjadi HUNTER

Industri asuransi sedang berada pada titik transformasi besar. Perubahan perilaku nasabah, meningkatnya kompetisi, kemajuan teknologi digital, serta tuntutan terhadap layanan cepat dan personal menjadikan model bisnis tradisional tidak lagi relevan. Selama bertahun-tahun, banyak perusahaan asuransi mengadopsi pendekatan “farmer”, yaitu berfokus pada mempertahankan portofolio nasabah yang sudah ada, membangun hubungan jangka panjang, dan menjaga stabilitas pendapatan premi.

Namun, di tengah disrupsi digital dan ketatnya kompetisi, pendekatan tersebut tidak cukup untuk mendukung pertumbuhan berkelanjutan. Perusahaan dituntut bertransformasi menuju model “hunter”, yang menekankan agresivitas dalam mencari nasabah baru, memperluas pangsa pasar, serta berani mengambil risiko strategis untuk memenangkan kompetisi.

Perubahan strategi bisnis ini memiliki implikasi langsung terhadap fungsi Human Resources (HR). HR tidak lagi cukup hanya menjadi pengelola administratif SDM, melainkan harus berperan sebagai mitra strategis bisnis, penggerak budaya, dan arsitek kapabilitas organisasi. Dengan kata lain, transformasi HR merupakan faktor penentu keberhasilan perubahan dari farmer mindset ke hunter mindset.

Blog ini ditulis untuk:

1. Menjelaskan urgensi transformasi HR dalam mendukung perubahan strategi bisnis dari farmer menjadi hunter.

2. Menguraikan strategi dan pendekatan transformasi HR yang relevan bagi perusahaan asuransi.

3. Menjelaskan bagaimana HR dapat menjadi katalis perubahan budaya, sistem, dan kompetensi karyawan.

4. Memberikan rekomendasi implementasi dan indikator keberhasilan transformasi HR.

Konsep “Farmer” dan “Hunter” dalam Bisnis Asuransi

• Model Farmer: Berorientasi pada retensi nasabah, pelayanan berkelanjutan, dan hubungan jangka panjang. Perusahaan fokus menjaga portofolio, minim risiko, dan stabilitas.

• Model Hunter: Berorientasi pada pertumbuhan, ekspansi pasar, dan agresivitas penjualan. Karyawan memiliki semangat kompetitif, inovatif, serta berani mengejar peluang baru.

Transformasi dari farmer ke hunter menuntut perubahan signifikan dalam cara berpikir (mindset), cara kerja (ways of working), dan sistem organisasi.

Peran HR sebagai Agen Transformasi

Menurut model Ulrich (2017), peran HR modern mencakup empat dimensi:

1. Strategic Partner – menyelaraskan strategi SDM dengan strategi bisnis.

2. Change Agent – memimpin perubahan budaya dan organisasi.

3. Administrative Expert – menciptakan efisiensi melalui sistem dan proses digital.

4. Employee Champion – memastikan keterlibatan dan kesejahteraan karyawan.

Dalam konteks ini, HR harus menggeser fokusnya dari administrasi menuju penciptaan nilai strategis yang mendukung pencapaian target pertumbuhan perusahaan.

Kondisi Eksisting dan Tantangan

Analisis kondisi eksisting pada perusahaan asuransi yang masih berorientasi farmer menunjukkan beberapa isu utama:

Aspek	Kondisi Saat Ini (Farmer)	Kondisi yang Diharapkan (Hunter)
Budaya	Stabil, nyaman, fokus pada pelayanan	Agresif, proaktif, berorientasi target
Kompetensi SDM	Fokus pada maintenance, administrasi	Fokus pada akuisisi, inovasi, dan analisis data
Kinerja dan Reward	Berdasarkan senioritas dan proses	Berdasarkan hasil dan kontribusi nyata
Struktur Organisasi	Hierarkis dan lambat	Agile, kolaboratif, dan responsif
Peran HR	Transaksional	Strategis dan berorientasi bisnis

Strategi Transformasi HR

Transformasi HR harus dilakukan secara terstruktur melalui lima dimensi utama:

1. Redesign Struktur dan Peran HR

   1. Menetapkan fungsi Business Partner HR di setiap unit bisnis dengan fokus mendukung target pertumbuhan.

   2. Membentuk HR Analytics Team untuk mendukung pengambilan keputusan berbasis data.

   3. Mengotomatisasi proses rutin (rekrutmen, absensi, payroll) agar HR dapat fokus pada inisiatif strategis.

      
      

2. Transformasi Kompetensi dan Kapabilitas

   1. Menyusun Hunter Competency Model dengan dimensi utama:

      • Customer Centricity

      • Sales Agility

      • Digital Literacy

      • Result Orientation

      • Collaborative Leadership

   2. Meluncurkan program pelatihan dan coaching untuk meningkatkan kemampuan penjualan, negosiasi, dan analisis data.

   3. Mengembangkan talent pipeline untuk posisi kunci melalui program Leadership Development.

      
      

3. Sistem Manajemen Kinerja dan Reward

   1. Mengubah KPI menjadi lebih berorientasi hasil (output-based), bukan proses.

   2. Mengimplementasikan sistem variable pay berbasis pencapaian individu dan tim.

   3. Mengadakan recognition program yang memberi penghargaan atas perilaku dan pencapaian yang selaras dengan semangat hunter.

      
      

4. Transformasi Budaya Organisasi

Perubahan budaya merupakan inti transformasi HR. Pendekatan yang disarankan:

1. Kampanye komunikasi budaya: “From Farmer to Hunter: Grow, Win, Lead”.

2. Role modeling oleh pimpinan senior melalui storytelling dan coaching.

3. Pelibatan karyawan secara aktif melalui forum, hackathon, dan project lintas fungsi.

4. Monitoring dan feedback loop melalui survei pulse dan town hall rutin.

   
   

5. Digital HR Enablement

1. Implementasi HRIS dan Learning Experience Platform (LXP) berbasis AI.

2. Pemanfaatan data analytics untuk mengukur produktivitas, turnover, dan efektivitas pelatihan.

3. Digital onboarding dan mobile learning untuk mempercepat adaptasi karyawan baru.

   
   

Rencana Implementasi

Tahap	Periode	Fokus Utama	Output Utama
Tahap 1: Persiapan	0–6 bulan	Audit organisasi, asesmen kompetensi, komunikasi perubahan	HR transformation blueprint
Tahap 2: Transformasi Awal	6–18 bulan	Peluncuran sistem kinerja baru, pelatihan hunter skills, digitalisasi HR	KPI baru, sistem reward baru
Tahap 3: Konsolidasi dan Penguatan	18–36 bulan	Budaya kinerja tinggi, pemimpin hunter, HR analytics maturity	Budaya baru dan pertumbuhan berkelanjutan

Indikator Keberhasilan

1. Pertumbuhan bisnis: peningkatan premi baru dan jumlah nasabah baru.

2. Produktivitas SDM: peningkatan rasio sales per tenaga penjual.

3. Engagement karyawan: hasil survei keterlibatan meningkat.

4. Efisiensi HR: proses administrasi otomatis dan keputusan berbasis data.

5. Budaya organisasi: skor internal culture index menunjukkan perilaku hunter meningkat.

Dampak Transformasi HR

Transformasi HR akan menghasilkan dampak strategis:

• HR menjadi mitra bisnis sejati yang mendukung strategi pertumbuhan.

• Terbangunnya budaya organisasi yang kompetitif dan inovatif.

• Terwujudnya workforce yang berdaya saing tinggi, adaptif terhadap perubahan, dan berorientasi hasil.

• Meningkatnya daya tarik perusahaan sebagai employer of choice di industri asuransi.

Transformasi dari farmer menjadi hunter bukan hanya perubahan strategi bisnis, tetapi perubahan identitas organisasi. Peran HR sangat krusial sebagai motor penggerak perubahan tersebut. Dengan pendekatan yang sistematis — melalui transformasi budaya, sistem kinerja, pengembangan kompetensi, dan digitalisasi HR — perusahaan asuransi dapat beralih menuju organisasi yang gesit, kompetitif, dan berorientasi pertumbuhan.

HR yang bertransformasi akan menjadi enabler utama bagi kesuksesan bisnis, memastikan bahwa setiap individu di dalam organisasi memiliki semangat dan kemampuan untuk “berburu peluang”, bukan sekadar “memelihara hasil”.