Analisis KMK RI No. 149 Tahun 2020

Farvis Indonesia
Nov 15
3 min read

Ketika mengajar di program CHRP Batch C14 (93) pagi tadi mengenai Managing Learning & Development, saya merujuk pada Keputusan Menteri Ketenagakerjaan RI No. 149 Tahun 2020 Mengenai Standar Kompetensi Kerja Nasional Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai 4 kompetensi terkait Pelatihan dan Pengembangan. Saya berjanji kepada peserta yang sebagian besar belum memiliki KMK tersebut untuk memberikan copynya. Saya terpikir untuk sekaligus melakukan analisis mengenai KMK tersebut. Berikut hasilnya.

1. Fakta dasar dan ruang lingkup

Judul keputusan: Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Aktivitas Kantor Pusat dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Ditetapkan oleh: Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia.
Tanggal: Tahun 2020, berlaku 6 bulan setelah ditetapkan.
Tujuan: Menetapkan SKKNI di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) untuk sektor jasa profesional, ilmiah, teknis, serta kegiatan kantor pusat dan konsultasi manajemen.
Memuat lampiran yang berisi unit-unit kompetensi, kriteria unjuk kerja, dan penjelasan detail terkait kompetensi MSDM.
Mencabut aturan sebelumnya: KMK No. 307 Tahun 2014.

2. Dasar hukum dan latar belakang

Dasar hukum KMK 149/2020

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
PP No. 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional.
Perpres No. 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI).
Permenaker No. 3 Tahun 2016 tentang Tata Cara Penetapan SKKNI.

Latar belakang diterbitkan

Era disrupsi menyebabkan perubahan cepat dalam jenis pekerjaan—beberapa hilang dan banyak yang baru muncul.
Pekerja Indonesia harus memiliki adaptabilitas, kompetensi, dan agility yang tinggi.
Fungsi MSDM harus dijalankan oleh tenaga kerja yang kompeten.
Diperlukan standar baku untuk profesi HR di bidang jasa profesional/konsultasi manajemen.

3. Isi utama regulasi

Ruang lingkup: Berlaku untuk kategori jasa profesional, ilmiah, teknis—khusus kegiatan kantor pusat dan konsultasi manajemen bidang MSDM.
Standar kompetensi: Lampiran memuat unit-unit kompetensi untuk berbagai jabatan HR, misalnya:
- Analis Senior Rekrutmen & Seleksi
- Analis SDM
- Supervisor Manajemen Talenta
- dan lainnya.
Penggunaan SKKNI:
- Acuan penyusunan kualifikasi nasional (KKNI).
- Dasar penyelenggaraan pelatihan kerja, pendidikan vokasi, dan sertifikasi kompetensi.
Review: SKKNI dievaluasi minimal setiap 5 tahun atau sesuai kebutuhan.
Pemberlakuan: Efektif setelah 6 bulan sejak ditetapkan.
Pencabutan: SKKNI bidang yang sama dari KMK 307/2014 dinyatakan tidak berlaku.

4. Dampak dan signifikansi

Bagi praktisi HR dan lembaga pelatihan

Menjadi pedoman kompetensi tenaga HR dalam jasa profesional/konsultansi.
Program pelatihan dan sertifikasi harus menyesuaikan dengan unit kompetensi dalam SKKNI.
Employer dapat menggunakannya untuk rekrutmen, pengembangan kompetensi, dan career path HR.

Bagi ekosistem ketenagakerjaan

Mendorong profesionalisasi bidang HR.
Mendukung daya saing tenaga kerja Indonesia di tengah disrupsi teknologi.
Menjadi bagian dari peningkatan kualitas SDM melalui sistem nasional pelatihan dan sertifikasi.

Bagi sistem regulasi

Menguatkan pendekatan berbasis kompetensi dalam pengaturan ketenagakerjaan.
Terkoneksi dengan KKNI untuk memperjelas level kualifikasi.
Menjamin konsistensi standar nasional.

5. Kelebihan dan potensi tantangan

Kelebihan

Relevan dengan kebutuhan dunia kerja modern.
Memuat kompetensi yang jelas dan terukur.
Terintegrasi dengan sistem pelatihan, pendidikan, dan sertifikasi.
Up-to-date dan menggantikan standar lama.

Tantangan

Ruang lingkup terbatas pada jasa profesional, ilmiah, teknis, dan konsultansi. Bidang lain mungkin memerlukan SKKNI tambahan.
Beban implementasi bagi perusahaan kecil yang belum siap.
Perubahan cepat dalam teknologi bisa membuat SKKNI cepat usang jika tidak diperbarui lebih sering.
Tingkat adopsi bisa berbeda-beda antar perusahaan/industri.

6. Tips praktis bagi pengguna

Perusahaan: gunakan unit kompetensi sebagai acuan penyusunan job description, KPI, dan employee development.
Praktisi HR: dapat mengevaluasi gap kompetensi pribadi dan mengikuti sertifikasi berbasis SKKNI.
Lembaga pelatihan: pastikan kurikulum dan asesmen sesuai dengan unit kompetensi KMK 149/2020.
Pemantauan regulasi: perhatikan kemungkinan update sebelum periode 5 tahun.
Integrasi dengan KKNI: gunakan SKKNI untuk menyusun jenjang karir berbasis kompetensi.

7. Kesimpulan

KMK 149 Tahun 2020 merupakan regulasi penting dalam sistem standar kompetensi nasional Indonesia, khususnya bidang MSDM di sektor jasa profesional/konsultasi. Aturan ini memperkuat profesionalisasi HR melalui standar yang terukur, relevan, dan terintegrasi dengan sistem sertifikasi nasional. Tantangan utamanya terletak pada penerapannya secara menyeluruh dan kecepatan pembaruan untuk mengimbangi perubahan dunia kerja.