Tantangan Suksesi di PT ABXLife dan Strategi Pembangunan Succession Planning - PART 2

Melanjutkan pembahasan mengenai tantangan suksesi di PT ABXLife di blog sebelumnya, di bagian ini saya akan berikan contoh 4 deliverables seperti dijanjikan, yaitu:

1. Rencana Implementasi 12 Bulan untuk presentasi kepada CEO/Direksi.

2. Desain Assessment Center untuk posisi kunci (Distribution, Actuary, Digital).

3. Succession Heatmap dengan contoh posisi prioritas.

4. Individual Development Plan (IDP) untuk calon suksesor.

1. Rencana Implementasi 12 bulan

Berikut ini contoh rencana aksi untuk implementasi succession planning 12 bulan ke depan di tahun 2026.

Bulan	Fokus Utama	Aktivitas Kunci	Output / Deliverables	Status
Januari	Kick-off Program	Sosialisasi ke Direksi & Divisi; Tetapkan sponsor & tim inti	Tim & roadmap disetujui	Completed
Februari	Identifikasi Posisi Kritis	Finalisasi daftar posisi kritikal & profil kompetensi	Daftar posisi & profil sukses	In Progress
Maret	Identifikasi Talent Pool	Talent mapping & review performa 3 tahun terakhir	Daftar kandidat potensial	In Progress
April	Assessment Potensi & Kesiapan	Assessment Center, Leadership Profiling	Peta kesiapan & potensi	Not Started
Mei	Review Succession Heatmap	Analisis gap kesiapan dan risiko	Heatmap versi 1.0	Not Started
Juni	Development Plan	Rancang Individual Development Plan (IDP)	Draft IDP semua kandidat	Not Started
Juli	Program Pengembangan	Coaching, job rotation, project assignment dimulai	Implementasi IDP	Not Started
Agustus	Monitoring & Feedback	Review perkembangan, coaching check-in	Laporan mid-year progress	Not Started
September	Talent Review Forum	Forum bersama Direksi dan HC untuk review pipeline	Keputusan update talent pool	Not Started
Oktober	Refresh Heatmap	Update readiness, potensi, risiko	Heatmap versi 2.0	Not Started
November	Integrasi ke HR System	Integrasi data succession ke HRIS	Dashboard digital aktif	Not Started
Desember	Evaluasi & Rencana Tahun Depan	Evaluasi efektivitas program & rekomendasi 2027	Laporan & roadmap 2027	Not Started

Selain itu, alangkah baiknya bila juga dibuat KPI dan milestonenya. Berikut ini sekedar contoh.

KPI & Milestone Succession Planning 2026

KPI	Target 2026
Cakupan posisi kritikal dengan suksesor	100%
Tingkat kesiapan suksesor (Ready/Near Ready)	≥ 60%
Implementasi IDP tepat waktu	≥ 80%

2. Desain Assessment Center

   
   

   Tujuan Utama

   1. Mengidentifikasi readiness calon suksesor untuk posisi kunci.

   2. Memetakan kekuatan dan gap kompetensi terhadap leadership model ABXLife.

   3. Menyediakan dasar objektif untuk perencanaan pengembangan (IDP) dan pipeline kepemimpinan.

      
      

   Lingkup Assessment

Kategori Posisi	Contoh Jabatan	Level
Strategic Leadership	Direktur, GM Divisi	Senior
Functional Leadership	Kepala Departemen, Branch Manager	Middle
Emerging Leadership	Supervisor, Team Leader	Junior

Kompetensi yang Diukur

Domain	Kompetensi Utama	Definisi Singkat
Strategic Thinking	Visionary Leadership
Execution Excellence	Decision Making & Accountability	Menegakkan keputusan berbasis data dan hasil.
People Leadership	Coaching & Developing Others	Mengembangkan potensi tim melalui coaching dan feedback.
Customer Centricity	Service Orientation	Fokus pada kebutuhan nasabah dan pengalaman pelanggan.
Innovation & Agility	Change Leadership	Mendorong inovasi dan beradaptasi cepat terhadap perubahan.
Collaboration	Stakeholder Management	Membangun sinergi lintas fungsi dan menjaga hubungan harmonis.

Metode Assessment

Metode	Tujuan	Contoh Aktivitas
In-Basket Exercise	Menguji kemampuan prioritisasi & pengambilan keputusan	Simulasi e-mail manajer cabang dengan isu operasional
Case Study Presentation	Mengukur analisa strategis & komunikasi eksekutif	Studi kasus: “Transformasi Digital di ABXLife”
Role Play (Coaching)	Menilai kemampuan leadership & empati	Simulasi coaching dengan staf berperforma rendah
Competency-Based Interview (CBI)	Menilai pengalaman nyata & pola perilaku	Wawancara oleh asesor senior
Psychometric Test	Mengukur potensi kognitif & gaya kepemimpinan	Hogan / PAPI / Watson Glaser
Group Discussion (LGD)	Mengamati kolaborasi & pengaruh sosial	Diskusi kasus lintas fungsi mengenai strategi pertumbuhan premi

Output Assessment

• Individual Report per peserta

   Berisi:

  • Profil potensi & kompetensi

  • Peta kekuatan & area pengembangan

  • Rekomendasi pengembangan (IDP)

  • Level readiness:

    🟢 Ready Now | 🟡 Ready in 1–2 Years | 🔴 Not Ready Yet

    
    

• Executive Dashboard untuk Direksi & HC:

  • Peta Succession Readiness

  • Ringkasan risiko suksesi

  • Tren pengembangan talenta

    
    

Timeline Implementasi

Bulan	Aktivitas	Output
Januari	Kick-off & Kalibrasi Kompetensi	Model kompetensi disetujui
Februari–Maret	Pelaksanaan Assessment Batch 1	Laporan individu batch 1
April	Review hasil & IDP Workshop	Rencana pengembangan peserta
Mei–Juni	Assessment Batch 2	Dashboard readiness
Juli	Integrasi ke Succession Heatmap	Update pipeline 2026
Desember	Evaluasi efektivitas & penyempurnaan model	Laporan akhir ke Direksi

Tim Pelaksana

• Project Sponsor: Direktur HC

• Project Owner: Division Head HC & Talent Management

• Tim Pelaksana: HRBP, Talent Analyst, Assessor eksternal bersertifikat

3. Succession Heatmap

   Setelah disusun rencana implementasi untuk periode 1 tahun ke depan, dan dilakukan assessment terhadap calon successor, susun succession heatmap, sebagaimana direncanakan (lihat tabel rencana implementasi 12 bulan di atas: Succession Heatmap Versi 1.0). Sejalan dengan waktu, setelah Individual Development Plan diimplementasikan secara bertahap, heatmap ini akan di-refresh dan di-update secara berkala.

   
   

   Tabel di bawah ini adalah contoh succession heatmap yang pada dasarnya adalah memetakan calon suksesor, kesiapan dan rencana pengembangannya, termasuk risiko calon suksesor resign. Saya menggunakan data dummy.

Posisi Kritis	Pemangku Saat Ini	Calon Suksesor 1	Calon Suksesor 2	Kesiapan	Potensi	Rencana Pengembangan	Estimasi Siap (bulan)	Tingkat Risiko
Chief Executive Officer (CEO)	Andi Wirawan	Nina Kusuma	Michael Tan	Ready	High	Executive Coaching	0	Low
Chief Financial Officer (CFO)	Maria Gomez	Thomas Lee	Rika Prameswari	Near Ready	Medium	Job Rotation	12	Medium
Chief Investment Officer (CIO)	Rahmat Prasetyo	Arif Wibowo	Daniel Ong	Not Ready	High	Leadership Program	24	High
Chief Actuary / Head of Product & Pricing	David Chen	Jessica Tan	Yudi Nugroho	Near Ready	Medium	Mentoring	18	Medium
Chief Technology Officer (CTO)	Lina Sugiharto	Hendro Widjaja	Carla Widjaja	Ready	High	Digital Capability Program	0	Low
Head of Bancassurance & Distribution	Markus Tanuwijaya	Elena Park	Leonard Chandra	Near Ready	Medium	Stretch Assignment	12	Medium
Head of Claims & Underwriting	Sarah Lim	Rudi Santoso	Agnes Hartono	Not Ready	Low	Coaching	24	High
Head of People & Culture	Jonathan Siregar	Sinta Maharani	Kevin Gunawan	Ready	High	Leadership Program	6	Low

4. Individual Development Plan (IDP)

Tujuan IDP

Meningkatkan kesiapan (readiness level) calon suksesor agar mampu menduduki posisi kunci dalam waktu 12–24 bulan dengan kompetensi dan kepemimpinan yang sesuai dengan model ABXLife.

Profil Calon

Komponen	Keterangan
Nama	[Nama Calon Suksesor]
Jabatan Saat Ini	[Contoh: Kepala Departemen Klaim]
Posisi Target	[Contoh: Head of Claims Division]
Level Readiness	🟡 Ready in 1–2 Years
Asesor	[Nama Asesor / HC Talent Team]
Tanggal Penyusunan	[Tanggal]

Kompetensi yang Perlu Dikembangkan

Area Kompetensi	Gap	Tujuan Pengembangan	Prioritas
Strategic Thinking	Sedang	Meningkatkan kemampuan berpikir strategis dan analisis risiko bisnis	1
Coaching & Developing Others	Tinggi	Mengembangkan kemampuan coaching bawahan dan successor berikutnya	2
Innovation & Agility	Sedang	Menunjukkan keberanian mengambil inisiatif perubahan	3
Stakeholder Management	Rendah	Membangun jaringan lintas divisi & hubungan dengan regulator	4

Rencana Pengembangan (Development Activities)

Jenis Kegiatan	Aktivitas	Durasi	Target & Output	Sponsor / Mentor
Formal Learning	Mengikuti Leadership for Future Insurance Leader Program	3 bulan	Sertifikat & implementasi mini project	Divisi HC
Coaching	1-on-1 coaching dengan Direktur HC	6 sesi	Peningkatan self-awareness & pengambilan keputusan	Direksi Sponsor
Job Rotation / Stretch Assignment	Menjadi PIC digital claim project	6 bulan	Exposure lintas fungsi, agility	CEO Office
Mentoring	Mentor dari Head of Distribution	6 bulan	Penguatan jejaring & stakeholder management	Head Distribution
Project Involvement	Task force Customer Experience Enhancement	4 bulan	Implementasi solusi inovatif berbasis data nasabah	CX Team

Monitoring & Evaluasi

Bulan	Kegiatan Review	Pihak yang Terlibat	Catatan
Maret	Review awal hasil assessment	HRBP & Coach	Fokus di agility & inovasi
Juni	Mid-year review IDP	Atasan langsung & HC	Ada peningkatan coaching skill
September	Project result presentation	Direksi	Presentasi hasil project
Desember	Final readiness check	HC & Asesor	Siap dipertimbangkan promosi

Kriteria Keberhasilan

• Meningkatkan readiness dari Ready in 1–2 Years menjadi Ready Now

• Menunjukkan peningkatan dalam 3 kompetensi prioritas

• Mendapatkan hasil positif dalam project dan feedback 360°

Empat deliverables yang saya uraikan di atas menggunakan data dummy. Anda bisa menggunakannya sebagai template, tinggal mengganti datanya dengan data real. Semoga membantu ya.

Jika ada hal lain yang Anda ingin saya bahas, silakan tulis di komentar.