Kerangka Diagnostik Budaya (Culture Diagnostic Framework): Memahami dan Mengukur Keselarasan Budaya Dan Strategi Organisasi
- Farvis Indonesia
- Oct 22
- 4 min read
Kerangka Diagnostik Budaya adalah pendekatan terstruktur untuk memahami budaya organisasi saat ini — bagaimana karakteristiknya, sejauh mana selaras dengan strategi perusahaan, serta bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja.
Berbagai model teoretis dapat digunakan sebagai lensa atau alat bantu dalam proses diagnosis ini. Berikut penjelasan berdasarkan beberapa model yang diakui secara internasional.
1. Edgar Schein’s Three Level Model
Tujuan: Memahami budaya dari akar terdalamnya.
Tingkat | Deskripsi | Cara Mendiagnosis |
Artefak (Artifacts) | Elemen yang terlihat, seperti tata ruang kantor, cara berpakaian, ritual, slogan. | Observasi langsung, dokumentasi visual, analisis dokumen. |
Nilai yang Dinyatakan (Espoused Values) | Keyakinan dan strategi yang dinyatakan secara resmi (visi, misi, nilai-nilai perusahaan). | Wawancara pimpinan, analisis pernyataan resmi organisasi. |
Asumsi Dasar (Underlying Assumptions) | Keyakinan mendasar yang dianggap “sewajarnya” tentang manusia, pekerjaan, dan kesuksesan. | Wawancara mendalam, mendengarkan cerita, observasi etnografis. |
✅ Kapan digunakan: Saat perusahaan ingin memahami budaya secara mendalam atau merancang program perubahan budaya.
2. Denison Organizational Culture Model
Tujuan: Menghubungkan budaya dengan hasil bisnis dan kinerja.
Dimensi | Fokus | Contoh Pertanyaan Diagnostik |
Misi (Mission) | Kejelasan arah dan tujuan strategis. | Apakah karyawan memahami arah perusahaan? |
Adaptabilitas (Adaptability) | Kemampuan merespons pasar dan lingkungan. | Apakah organisasi belajar dari pelanggan dan cepat berinovasi? |
Keterlibatan (Involvement) | Pemberdayaan dan partisipasi karyawan. | Apakah orang merasa memiliki dan bertanggung jawab? |
Konsistensi (Consistency) | Nilai-nilai inti dan keselarasan internal. | Apakah terdapat sistem dan perilaku yang selaras di seluruh unit? |
✅ Kapan digunakan: Saat organisasi ingin mengukur budaya dengan survei dan mengaitkannya dengan hasil (seperti profitabilitas, kepuasan pelanggan, produktivitas).
3. Competing Values Framework (CVF) – Cameron & Quinn
Tujuan: Mengidentifikasi tipe budaya dominan dan budaya yang diinginkan.
Kuadran | Fokus | Contoh Perilaku |
Clan (Kolaboratif) | Fokus internal + fleksibilitas | Seperti keluarga, mendukung, kerja tim. |
Adhocracy (Kreatif) | Fokus eksternal + fleksibilitas | Inovatif, berani mengambil risiko, eksperimental. |
Market (Kompetitif) | Fokus eksternal + stabilitas | Berorientasi hasil, target-driven, kompetitif. |
Hierarchy (Terkontrol) | Fokus internal + stabilitas | Terstruktur, efisien, berbasis prosedur. |
✅ Kapan digunakan: Saat ingin memetakan budaya saat ini vs. budaya yang diinginkan dan merancang langkah transformasi budaya.
4. The Cultural Web – Johnson & Scholes
Tujuan: Mengidentifikasi elemen-elemen yang memperkuat budaya dominan organisasi.
Elemen | Fokus | Contoh Pertanyaan Diagnostik |
Cerita (Stories) | Narasi yang sering diceritakan tentang kesuksesan atau kegagalan. | Cerita apa yang paling sering diceritakan tentang “orang sukses”? |
Ritual & Rutinitas (Rituals & Routines) | Kebiasaan sehari-hari yang menunjukkan apa yang dianggap penting. | Bagaimana perilaku orang dalam rapat atau menghadapi pelanggan? |
Simbol (Symbols) | Logo, desain kantor, cara berpakaian. | Apa pesan yang disampaikan simbol-simbol organisasi? |
Struktur Organisasi (Structure) | Pola kekuasaan dan hierarki. | Siapa yang sebenarnya punya pengaruh dalam keputusan penting? |
Sistem Pengendalian (Control Systems) | Apa yang diukur dan diberi penghargaan. | Apakah KPI mendorong perilaku yang diinginkan? |
Struktur Kekuasaan (Power Structures) | Siapa yang menentukan arah organisasi. | Siapa yang menentukan apa yang penting di sini? |
✅ Kapan digunakan: Saat ingin memvisualisasikan budaya organisasi dan menemukan tuas perubahan.
5. McKinsey 7S Framework
Tujuan: Menilai keselarasan budaya dengan elemen organisasi lainnya.
Elemen | Fokus |
Strategy (Strategi) | Arah dan rencana mencapai tujuan. |
Structure (Struktur) | Cara organisasi disusun. |
Systems (Sistem) | Proses, prosedur, dan teknologi pendukung. |
Style (Gaya Kepemimpinan) | Cara pemimpin berperilaku dan mengarahkan. |
Staff (SDM) | Orang dan kompetensi mereka. |
Skills (Keahlian) | Kapabilitas inti organisasi. |
Shared Values (Nilai Bersama) | Inti budaya dan keyakinan organisasi. |
✅ Kapan digunakan: Saat ingin melihat apakah budaya dan nilai-nilai organisasi selaras dengan strategi bisnis dan sistem operasionalnya.
6. Hofstede’s Organizational Culture Dimensions
Tujuan: Mendiagnosis karakteristik budaya lintas wilayah atau divisi.
Dimensi | Deskripsi |
Proses vs. Hasil (Process vs. Results) | Fokus pada cara bekerja atau hasil akhir. |
Orientasi Karyawan vs. Pekerjaan | Fokus pada kesejahteraan orang atau tugas. |
Parokial vs. Profesional | Loyalitas terhadap perusahaan atau profesi. |
Sistem Terbuka vs. Tertutup | Tingkat keterbukaan terhadap pihak luar. |
Kontrol Longgar vs. Ketat | Tingkat disiplin dan pengawasan. |
Normatif vs. Pragmatis | Kepatuhan pada aturan vs. orientasi pelanggan. |
✅ Kapan digunakan: Saat organisasi memiliki unit lintas negara atau ingin memahami perbedaan subkultur antar divisi.
7. Barrett Values Model
Tujuan: Mengukur keselarasan nilai dan tingkat “entropi budaya” (gesekan nilai).
Fokus | Deskripsi |
Nilai Pribadi | Apa yang dianggap penting oleh individu. |
Nilai Budaya Saat Ini | Apa yang sebenarnya dirasakan dalam organisasi. |
Nilai Budaya yang Diinginkan | Budaya seperti apa yang diharapkan karyawan. |
✅ Kapan digunakan: Saat ingin melihat sejauh mana nilai-nilai individu, budaya saat ini, dan budaya yang diinginkan selaras.
Contoh Tahapan Integrasi Diagnostik Budaya
Tahap | Aktivitas | Model/Alat |
1 | Menetapkan tujuan dan ruang lingkup diagnosis | Wawancara pimpinan |
2 | Mengukur budaya saat ini (kuantitatif) | Survei Denison atau OCAI (CVF) |
3 | Menggali budaya (kualitatif) | Wawancara mendalam, Cultural Web |
4 | Memetakan hasil | Visualisasi Cultural Web |
5 | Analisis keselarasan dengan strategi | McKinsey 7S |
6 | Identifikasi kesenjangan & rancang intervensi | Barrett Values, CVF |
7 | Ukur dampak perubahan | KPI terkait engagement & kinerja |
Catatan Penting:
Diagnosis budaya organisasi yang komprehensif tidak cukup hanya menggunakan satu model.Kombinasi beberapa model memberi pandangan 360° terhadap budaya organisasi:
Schein → memahami makna dan lapisan terdalam budaya.
Denison / CVF → mengukur dan membandingkan budaya secara kuantitatif.
Cultural Web / 7S → memvisualisasikan dan memastikan keselarasan.
Barrett / Hofstede → menggali nilai dan perbedaan antar subkultur.
Gabungan semua ini membantu organisasi menjawab:
“Budaya seperti apa yang kita miliki, mengapa budaya itu terbentuk, dan bagaimana budaya itu memengaruhi kinerja kita.”
Comments