Analisis: Tantangan Suksesi di PT ABXLife (Perusahaan Asuransi) dan Strategi Pembangunan Succession Planning

Dari diskusi dengan salah satu kelompok penulis makalah di CHRP C13, saya tertarik untuk melakukan riset dan menulis blog terkait issue yang sedang dipersiapkan oleh kelompok tersebut untuk disusun ke dalam makalah mereka.

Untuk menjaga confidentiality, nama perusahaan saya samarkan, dan data yang saya gunakan disini adalah data dummy. Semoga bermanfaat sebagai panduan untuk merencanakan the real succession planning.

1) Situasi Terkini ABXLife

Berdasarkan hasil riset terbaru dan publikasi terkait ABXLife, dapat disimpulkan beberapa temuan berikut ini:

• Pertumbuhan cepat: ABXLife menempati peringkat atas di industri asuransi jiwa Indonesia berdasarkan Annualized Premium Equivalent (APE) untuk semester I 2025 — menunjukkan pertumbuhan premi yang signifikan dan tekanan untuk memperkuat kapasitas organisasi.

• Ketergantungan tinggi pada bancassurance: Model bisnis ABXLife sangat bergantung pada kanal distribusi melalui kemitraan dengan perusahaan holding dan pihak ketiga, yang menuntut kemampuan kepemimpinan kuat dalam bidang hubungan kemitraan, penjualan, dan pengembangan produk digital.

• Transformasi digital & kemitraan strategis: Kolaborasi dengan FWD dan inisiatif digitalisasi menunjukkan perubahan arah strategi menuju layanan berbasis teknologi dan customer-centric.

• Keterbatasan talenta suksesor: Walau di tingkat holding sudah ada program seperti Future Leader Program, namun untuk peran-peran spesialis (aktuaria, underwriting, digital, dan distribusi) masih terdapat kekosongan atau kedalaman talenta yang terbatas.

  
  

🟢 Intinya: ABXLife sedang tumbuh cepat dan memiliki program pengembangan talenta, namun risiko kekurangan suksesor untuk posisi-posisi kunci (terutama di fungsi teknis dan strategis) semakin meningkat.

2) Mengapa Succession Planning Harus Dimulai Sekarang

Risiko jika tidak dilakukan:

• Kesenjangan kepemimpinan: Kehilangan pemimpin kunci seperti Head of Distribution, Chief Actuary, atau CIO tanpa pengganti siap pakai dapat mengganggu operasional dan kinerja bisnis.

• Hilangnya pengetahuan kritikal: Terutama di bidang hubungan kemitraan dan bancassurance yang berbasis relasi personal.

• Gagal mengimplementasikan strategi digital & transformasi: Karena calon suksesor belum memiliki kompetensi yang dibutuhkan.

• Risiko regulasi & reputasi: Peran seperti Chief Compliance dan Chief Risk Officer tidak dapat dibiarkan kosong tanpa risiko kepatuhan.

Manfaat membangun succession planning

• Kontinuitas bisnis dan pendapatan tetap terjaga meskipun terjadi pergantian pimpinan.

• Eksekusi strategi lebih cepat karena suksesor memiliki kemampuan adaptif terhadap perubahan digital dan regulasi.

• Retensi talenta meningkat karena karyawan melihat jalur karier yang jelas.

• Meningkatkan kepercayaan regulator, investor, dan manajemen grup.

  
  

3) Prioritas Awal: Peran Kritis & Kompetensi Utama

Peran yang perlu diprioritaskan, misalnya:

1. Head of Bancassurance / Head of Distribution

2. Chief Actuary / Head of Pricing & Product

3. Chief Technology Officer / Head of Digital & Data

4. Head of Claims & Underwriting

5. Chief Compliance / Risk Officer

6. Senior Relationship Manager

   
   

Kompetensi kunci yang perlu dikembangkan, misalnya:

• Manajemen kemitraan dan negosiasi bisnis

• Desain produk berbasis data dan channel digital

• Tata kelola aktuaria & pricing

• Change leadership dan transformation delivery

• Manajemen risiko & kepatuhan

4) Cara Membangun Succession Planning -

Rencana 12–24 Bulan

Fase A: Penilaian & Tata Kelola (0–3 Bulan)

• Succession Steering Group (CEO, CHRO, CFO, Head of HRBP, Head of Distribution).

• Identifikasi posisi kritikal dan calon suksesor potensial internal.

• Buat Succession Risk Heatmap untuk menilai tingkat kesiapan dan risiko.

• Output: daftar 10 posisi kunci dengan status suksesi dan kebutuhan pengembangan.

Fase B: Pengembangan Talenta (3–9 Bulan)

• Buat Individual Development Plan (IDP) untuk setiap calon suksesor.

• Lakukan rotasi & secondment ke proyek lintas fungsi atau unit mitra

• Terapkan program pembelajaran cepat: coaching, action learning project, mentoring, dan pelatihan teknis singkat (aktuaria, digital, data).

• Evaluasi berkala: update kesiapan suksesor setiap 3 bulan.

  
  

Fase C: Validasi & Institusionalisasi (9–18 Bulan)

• Adakan assessment center atau role simulation untuk menguji kesiapan calon suksesor.

• Gunakan matriks 9-box untuk pemetaan potensi dan performa.

• Jika tidak ada kandidat internal siap, lakukan rekrutmen eksternal dengan program transfer pengetahuan.

• Jadikan laporan status suksesi sebagai agenda tetap rapat Direksi.

Fase D: Penguatan & Keberlanjutan (18–24 Bulan)

• Jadikan indikator suksesi sebagai KPI organisasi (misal: 100% posisi kritikal memiliki minimal 1 calon suksesor internal).

• Rotasi rutin untuk calon suksesor ke posisi kemitraan dan proyek digital.

• Bangun repository pengetahuan (playbook hubungan mitra, dokumen tata kelola produk, catatan transfer pengetahuan).

  
  

5) Alat dan Template yang Disarankan

1. Succession Heatmap. Berikut contoh (template) yang bisa Anda gunakan.

Posisi	Tingkat Kritikal (1–5)	Pemangku Saat Ini	Calon A/B/C	Kesiapan (Ready / Near / Not)	Aksi Pengembangan	Estimasi Siap (Bulan)	Tingkat Risiko

2. Skala kesiapan suksesor:

   1. Ready: siap menggantikan sekarang.

   2. Near-ready: siap dalam 3–6 bulan.

   3. Not ready: butuh waktu 6–18 bulan.

3. Metode penilaian:

360 feedback, simulasi kasus, KPI proyek nyata, serta penilaian objektif (misal: pertumbuhan penjualan, keberhasilan peluncuran produk, kecepatan transformasi digital).

6) Indikator Keberhasilan (KPI)

• ≥1 suksesor internal untuk setiap posisi kritikal (target: 100% dalam 12 bulan)

• 60–80% calon suksesor pada level “Near-ready” atau “Ready”

• Time to fill posisi kritikal < 3 bulan

• Tingkat penyelesaian IDP > 90%

• Retensi talenta potensial tinggi < 10% tingkat keluar tahunan

7) Rekomendasi Spesifik untuk Konteks ABXLife

1. Prioritaskan posisi distribusi & kemitraan karena menjadi sumber pendapatan utama. Buat sistem dual account ownership agar hubungan dengan mitra tidak tergantung pada satu orang.

2. Percepat pengembangan suksesor aktuaria & produk dengan kombinasi on-the-job project dan sertifikasi eksternal.

3. Kaitkan succession planning dengan proyek digital sehingga calon pemimpin mendapat pengalaman nyata dalam transformasi bisnis.

4. Gunakan assessment berbasis simulasi nyata untuk menguji kesiapan — bukan sekadar berdasarkan masa kerja.

8) Risiko & Mitigasi

Risiko	Dampak	Mitigasi
Suksesor potensial direkrut oleh kompetitor	Kehilangan talenta kunci	Transparansi karier + penugasan strategis + paket retensi
Ketergantungan pada satu orang di peran mitra	Risiko hubungan bisnis terganggu	Sistem dual-ownership dan dokumentasi hubungan mitra
Resistensi budaya dari pimpinan senior	Program berjalan lambat	Sosialisasi manfaat bisnis dan contoh ROI dari keberhasilan suksesi

9) Langkah Berikutnya yang Disarankan

Siapkan beberapa deliverable sesuai kebutuhan ABXLife, seperti misalnya:

1. Succession Heatmap dengan contoh posisi prioritas.

2. Rencana Implementasi 12 Bulan untuk presentasi kepada CEO/Direksi.

3. Desain Assessment Center untuk posisi kunci (Distribution, Actuary, Digital).

4. Individual Development Plan (IDP) untuk calon suksesor.

Saya akan coba beri contoh atau mock up deliverables di atas dalam blog selanjutnya.

Stay tune!