Apakah Return on Training Investment (ROTI or ROI) Perlu Dihitung Untuk Setiap Program Pelatihan Secara Individual?
Pertanyaan ini diajukan salah seorang peserta dalam pelatihan CHRP yang diselenggarakan Unika Atmajaya. Jawaban singkatnya: TIDAK perlu. Alasannya bukan karena ROI tidak penting, tetapi karena pendekatan tersebut bisa menghasilkan angka yang tidak meaningful dan bahkan mendorong keputusan training yang keliru. Namun saya merasa perlu memberi penjelasan lebih mendalam mengenai alasan tersebut melalui blog ini.
Mengapa ROI tidak perlu dihitung untuk setiap training?
1. Tidak semua training memiliki tujuan finansial langsung
Ada training yang memang mudah dikaitkan dengan revenue, misalnya Sales Academy.
Tetapi bagaimana menghitung ROI untuk:
onboarding karyawan baru?
compliance training?
ethics?
leadership mindset?
communication?
collaboration?
succession preparation?
Dampaknya sering muncul jangka panjang dan melalui beberapa faktor, sehingga sulit mengisolasi nilai finansial dari satu training.
2. Dampak bisnis biasanya merupakan hasil dari banyak intervensi
Misalnya seorang sales meningkat performanya setelah mengikuti:
Product Training → Sales Training → Coaching dari atasan → New incentive scheme → New CRM → Market condition yang lebih baik
Kalau sales naik Rp10 miliar, kita tidak bisa secara otomatis mengatakan:
"Training menghasilkan Rp10 miliar."
Ada banyak faktor yang berkontribusi.
Karena itu, attribution menjadi masalah besar dalam perhitungan ROI training.
3. Banyak capability membutuhkan waktu untuk menghasilkan business impact
Contohnya Leadership Development.
Hari ini seseorang mengikuti leadership programme.
Tidak realistis mengharapkan:
Training selesai → bulan depan profit naik.
Dampaknya mungkin melalui:
Learning → perubahan behaviour → kualitas leadership → engagement → retention/productivity → business result
Prosesnya bisa membutuhkan 6–24 bulan.
4. Biaya menghitung ROI setiap course bisa lebih besar daripada manfaatnya
Bayangkan Corporate University memiliki:
300 program
20.000 peserta
50,000 learning hours
Kalau setiap course harus dihitung ROI secara detail, organisasi akan menghabiskan banyak waktu untuk:
baseline measurement
post-training measurement
data collection
financial conversion
attribution
validation dengan Finance
follow-up 6–12 bulan
Akhirnya Training Division bisa menjadi sibuk mengukur training daripada meningkatkan
organisasi.
5. ROI bisa mendorong perilaku yang salah
Ini yang menurut saya paling penting.
Kalau setiap training harus menunjukkan ROI tinggi, maka Corporate University atau Training Division bisa cenderung memilih training yang mudah menghasilkan angka finansial, sementara capability yang sangat penting tetapi dampaknya jangka panjang menjadi kurang mendapat perhatian.
Contohnya:
Sales training menghasilkan revenue → ROI terlihat tinggi.
Sementara:
Leadership pipeline programme → hasilnya baru terlihat beberapa tahun kemudian.
Bukan berarti leadership programme tidak valuable. Cara pengukurannya memang berbeda.
Jadi, bagaimana sebaiknya?
Saya akan menggunakan 3 level measurement:
Level 1 — Training Efficiency
Untuk seluruh training.
Contohnya:
Cost per participant
Cost per learning hour
Participation rate
Completion rate
Trainer utilisation
Digital learning utilisation
Level 2 — Learning & Capability Impact
Untuk melihat apakah capability benar-benar meningkat.
Contohnya:
Knowledge improvement
Skill assessment
Certification
Behaviour change
Manager assessment
Capability maturity
Level 3 — Business Impact & ROI
Hanya untuk strategic/major programmes yang memang mempunyai hubungan kuat dengan business outcome.
Misalnya:
Program | Business Impact |
Sales Academy | Incremental margin/revenue |
AI Academy | Productivity & cost saving |
Leadership Academy | Retention, productivity, succession |
Credit Academy | Credit quality & risk |
Customer Experience Academy | NPS, retention, complaints |
Digital Academy | Adoption & process efficiency |
Saya akan menggunakan prinsip sederhana:
"Measure everything, but don't calculate ROI for everything."
Semua program diukur, tetapi tidak semua program harus dipaksa menghasilkan angka ROI.
Untuk Corporate University, yang lebih penting adalah menunjukkan:
Training Investment → Capability → Behaviour → Business Impact
dan kemudian ROI dihitung pada level strategic programmes atau portfolio, bukan setiap individual course.
Untuk Corporate University/Training Division, saya akan menyarankan pendekatan:
Corporate University ROI = Financial Value dari strategic capability initiatives ÷ Total investment in those initiatives
Dengan demikian Corporate University atau Training Division dapat menunjukkan kepada Direksi:
"Dari total investasi learning, berapa yang menjadi capability improvement, berapa yang menghasilkan measurable business impact, dan berapa financial value yang dapat diatribusikan secara reasonable."
"Corporate University tidak perlu membuktikan ROI dari setiap program. Yang perlu dibuktikan adalah bahwa setiap investasi learning memiliki tujuan yang jelas, diukur dengan metode yang tepat, dan—untuk program-program strategis—dapat menunjukkan kontribusinya terhadap business performance."
Berikut ini adalah referensi yang saya gunakan sebagai landasan pendapat di atas.
1. Association for Talent Development (ATD)
ATD secara eksplisit menyatakan bahwa tidak semua program perlu dievaluasi pada semua level, termasuk ROI. Mereka merekomendasikan agar evaluasi Business Impact dilakukan pada sebagian program strategis, sedangkan ROI terutama digunakan untuk program yang high-cost atau mission-critical.
ATD memberikan contoh distribusi evaluasi:
Level Evaluasi | Proporsi yang direkomendasikan |
Input / efficiency | 100% |
Reaction & planned action | 100% |
Learning | 80–90% |
Application | 30–40% |
Business Impact | 10–20% |
ROI | 5–10% |
"Measure everything, but don't calculate ROI for everything."
2. U.S. Government Accountability Office (GAO)
GAO menyatakan bahwa tidak semua training cocok atau membutuhkan ROI analysis. Evaluasi pada level yang lebih tinggi menjadi semakin kompleks karena biaya pengumpulan data dan sulitnya menghubungkan secara langsung training dengan peningkatan kinerja individu maupun organisasi.
GAO bahkan menyatakan bahwa ROI analysis sebaiknya dilakukan secara selektif, dengan mempertimbangkan antara lain:
biaya program;
jumlah peserta;
tingkat kepentingan/manajemen interest;
visibility program;
expected lifespan program;
feasibility dan cost-effectiveness evaluasi.
Yang menarik, GAO memberikan contoh bahwa suatu organisasi dapat melakukan reaction evaluation untuk 100% program, tetapi ROI analysis hanya untuk sekitar 5% program.
GAO juga sudah menerbitkan updated guide pada Juli 2026, yang kembali menekankan pentingnya menghubungkan training investment dengan strategic priorities dan organisational performance.
3. CIPD — Learning Evaluation, Impact and Transfer
CIPD menekankan bahwa evaluasi L&D yang efektif harus dikaitkan dengan performance gaps dan business objectives. Jadi pertanyaannya bukan sekadar:
"Berapa ROI training ini?"
tetapi terlebih dahulu:
"Performance problem apa yang ingin kita selesaikan, dan bagaimana learning intervention berkontribusi terhadap hasil tersebut?"
Kesimpulannya:
1. ROI is not the same as effectiveness
Training yang tidak bisa dihitung ROI-nya bukan berarti training tersebut tidak efektif.
Ada perbedaan antara:
Learning effectiveness→ apakah capability meningkat?
Behaviour change→ apakah capability diterapkan?
Business impact→ apakah performance organisasi berubah?
Financial ROI→ apakah manfaat tersebut dapat dikonversikan secara credible menjadi nilai finansial?
2. Attribution is difficult
Misalnya setelah Sales Academy, revenue naik Rp20 miliar.
Apakah seluruh Rp20 miliar tersebut berasal dari training?
Belum tentu.
Bisa ada pengaruh:
Training + coaching + incentive + pricing + product + market condition + technology + leadership.
Karena itu, mengklaim seluruh peningkatan revenue sebagai training ROI dapat memberikan angka yang terlihat impresif tetapi belum tentu credible.
GAO juga menyoroti kesulitan menghubungkan secara langsung training dengan peningkatan performance dan mengubah berbagai manfaat menjadi monetary value.
3. Evaluation should be proportional to the strategic value
Semakin strategis, mahal, visible, dan critical suatu program, semakin dalam evaluasinya.
Jadi bukan:
"Every training = ROI"
melainkan:
Every training = appropriate measurement.
Strategic training = business impact.
High-cost / mission-critical training = ROI where feasible.
Referensi:
Association for Talent Development (ATD). Making Training Measurement and Evaluation Work.
U.S. Government Accountability Office (GAO). Human Capital: A Guide for Assessing Strategic Training and Development Efforts in the Federal Government.
U.S. Government Accountability Office (GAO). Human Capital: A Guide for Developing and Assessing Strategic Training and Development Efforts in the Federal Government. 2026.
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Learning Evaluation, Impact and Transfer. 2025.
---------- comments or questions are welcome ---------
Comments